넷플릭스 규칙없음, 리드 헤이스팅스

 

규칙 없음

규칙 없음은 넷플릭스 관련 책이며 저자는 넷플릭스의 CEO 리드 헤이스팅스와 비즈니스 스쿨 인사이드의 교수인 에린 마이어이다. 에린 마이어는 뉴욕타임스, 포브스 등 리더들이 효육적으로 일할 수 있는 최첨단 전력과 전술을 제시하는 글을 썼던 인물로 다른 기업 책과 다른 점은 CEO, 임직원 등을 에린 마이어가 인터뷰하는 형식으로 책을 지필 했다는 점이다. 그 점에서부터 넷플릭스는 다른 성공한 기업들과의 차이점이 존재했다. 

 

넷플릭스

넷플릭스는 절차보다 사람을 소중히 여기고 능률보다 혁신을 강조하며 통제를 최대한 자제하는 문화라고 알려져 있다. 인재를 대상으로 최고의 성과를 올리고 통제가 아닌 맥락으로 직원을 이끌었으며 규칙 없는 규칙이라는 문화를 토대로 지금의 넷플릭스로 성장시켰다. 그 주역은 대표이자 저자인 리드 헤이스팅스와 모든 임직원이다. 

 

주제 - 인재, 문화, 통제

책은 10장으로 이루어져 있으며 주제는 크게 3가지로 인재, 문화, 통제에 대해서 설명한다. 뒤로 갈면 갈수록 3가지 주제인 인재, 문화, 통제를 강조한다. 

 

1장 유능한 인재를 늘려라.

재능 있는 사람들은 서로 능률을 높인다. 누구나 아는 사실이다. 하지만 저자는 만약 팀에 평범한 사람 몇몇이 끼어 있으면 그들의 탐탁지 않은 능력이 다른 사람에게 전염되어 조직 전체의 성과를 떨어뜨릴 가능성이 크다고 얘기한다. 게으르거나 부정적인 것도 아닌 그저 평범한 사람인데도 불구하고 팀 전체의 위험이 될 수 있다고 강조할 만큼 인재 밀도에 중요성을 강조한다. 

 

2장 솔직한 문화를 도입하라

2장 솔직한 문화는 피드백에 관한 내용을 다룬다. 피드백을 협업 방식의 일환으로 꾸준히 활용하라고 한다 그럼 그 조직은 더 빨리 배우고 더 많은 성과를 올릴 수 있다고 얘기한다. 즉 "칭찬은 공개적으로 하고 비판은 사적으로 하라"는 고정관념을 깨뜨리면서부터 시작이다. 여기서 말하는 피드백은 비난이 아니다. 비난은 감정만 상할 뿐이다. 하지만 피드백은 감정이 상할 수도 있지만 그 사람을 지금보다 더 나은 상황으로 인도할 수 있으며 넷플릭스에서 강조하는 피드백은 올바른 환경 올바른 방식으로 접근하면 상대방의 감정을 상하게 하지 않고도 피드백을 줄 수 있다고 말한다. 

 

"시작은 CEO가 끝은 직원이"

솔직한 문화를 만들기 위해서 넷플릭스의 CEO인 리드 헤이스팅스는 피드백 활성화를 위한 문화를 만들었다. 그 첫 번째는 직원들에게 소속 신호를 심어주는 것이었다고 한다. 소속 신호는 피드백을 받는 사람은 피드백을 해주는 사람에게 "당신은 내게 솔직했다.", "그로 인해 우리의 관계가 위험해지는 법은 없을 것이며 여기서 일할 자격이 있다."라는 메시지를 말한다. 소속 신호를 심어줌으로써 부하직원이 상사한테 과감한 피드백을 할 수 있었으며 상사에 대한 부하직원의 피드백이 지금의 넷플릭스를 만들었다고 해도 과언은 아니다.

 

3장 통제를 제거하라

창의성을 가장 중요시하는 넷플릭스 답게 성과나 업무 능력을 높이는데 작업시간 따위는 중요하지 않다고 강조한다. 첫 번째 통제 제거는 휴가 규정을 없애는 것이었다. 넷플릭스는 휴가규정을 없애면서 필수적인 일과 생활의 균형을 제공했다고 한다. 이 방법이 성공할 수 있었던 이유는 1장의 인재 밀도와 2장의 솔직한 문화 등으로 양심과 책임의식을 가지고 행동하고 있었고 때문에 누군가 휴가제도를 역이용하거나 자유를 남용하면 주위 동료들이 이를 지적해 상황을 바로 잡았다고 한다. 즉 임직원들에게 자유를 주면서 회사 또는 자신에 대하여 책임감 있는 행동들을 심어주었다. 

 

4장 유능한 인재를 더욱 늘리고 강화하라

넷플릭스의 고속성장은 높은 인재 밀도가 만들어 냈다고 한다. 특이한 점은 보너스, 성과제도가 없다는 점이다. 그 대신 큰 보수를 보장해준다. 큰 보수가 창의성과 의욕을 넘치게 한다고 말한다. 

 

5장 솔직한 문화를 강화하라

2장에서는 피드백 활성화라는 솔직한 문화를 소개했다면 5장에서는 회사 재정 및 운영 더 나아가 운영보고서와 재무보고서 등 회사 정보를 직원들에게 감추지 않고 공개함으로써 솔직한 문화를 조성했다고 한다. 손익계산서 보는 법 까지 교육했다고 한다. 물론 내부로 세어나가게 되면 그에 대한 합당한 처분을 경고했고 이러한 솔직한 문화는 직원들에게 회사에 대한 열정과 책임감, 나아갈 방향을 제시하였고 직원들은 진행되는 방향을 인지하여 성장을 이끌었다. 

 

6장 통제를 더 많이 제거하라

"상사의 비위를 맞추러 들지 말라"는 넷플릭스의 원칙 중 한 가지이다. 이를 통해 직원들이 좋은 배팅을 할 수 있도록 장려하고 아이디어 공유, 대대적인 테스트를 통하여 다른 기업보다 더 빠르고 혁신적으로 성장할 수 있었다고 생각한다. 특히 직원일지라도 의사결정 권한이 있으며 이로 인해 회사에 대한 주인의식이 높다고 한다. 

 

7장, 8장, 9장도 더 강화된 인재, 솔직한 문화, 통제 제거에 대한 내용이며 책을 통해 확인하면 좋을 것 같다. 

책을 읽으며 넷플릭스에 회사에 감탄했으며 단순히 CEO의 능력으로만 성장한 것이 아닌 모든 임직원들이 넷플릭스를 만들었다고 생각했다. 현재 우리가 살고 있는 정보시대에서는 창의성과 혁신의 속도가 매우 중요하다는 것을 책을 통해 한 번 더 느꼈다.